De Olympische Spelen van de Arbeidsmarkt
De Nederlandse medaillespiegel kwam, na een stroeve start, tot ongekende hoogtes. En hoewel ik sport machtig interessant vind en de Olympische Spelen natuurlijk de crème de la crème hiervan zijn, zette het me aan het denken over de kantoorjungle. In het specifiek over vacatures, waarbij er 10+ jaar aan ervaring wordt gevraagd in een vakgebied dat pas zeven jaar oud is. Of vacatures waarbij je nog net niet erbij ziet staan dat je goud moet hebben gehaald op de moderne vijfkamp en dat alle applicaties onder brons niet serieus genomen worden. De scherpe lezer merkt het al: het zette me aan het denken over vacatures.
Natuurlijk zijn er verschillen tussen sectoren, maar over het algemeen heerst er krapte op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat er te weinig mensen zijn om het werk te doen. Bijna 250.000 vacatures staan open en een groot deel daarvan blijft lange tijd niet ingevuld. Ondanks dat economen over elkaar heen buitelen of de economie nou last heeft van Corona of niet, verhit de arbeidsmarkt verder. Recent kwam het tekort bij de bagageafhandelaars op Schiphol bovendrijven. Maar deze situatie is niet uniek. Want de vacatures die voorbij komen spreken wanhoop uit en laten zien dat er direct mensen gezocht worden (voorbeeld). Geen vage vacatureteksten of omslachtige procedures: het is kraakhelder wat er nodig is.
Maar al te vaak wordt de oververhitte arbeidsmarkt in beeld gebracht door een groots tekort aan capabel personeel en vele vacatures die uitstaan. Anders dan de situatie van de bagageafhandelaars, zijn dit vacatures waar duizendpoten gezocht worden. Het schaap met de vijf poten. Zeven jaar werkervaring, twee diploma’s, het liefst meertalig opgevoed en moet de marathon in minder dan tweeëneenhalf uur rennen. Maar uiteraard dan wel een jonge groeibriljant. Dus of je niet ouder dan dertig wilt zijn a.u.b. Met dit soort absurde vacatures kun je wel een personeelstekort hebben, maar je doet er ook alles aan om dat zo te houden.
Natuurlijk is het aan de aanbodkant van dit verhaal ook af en toe buitensporig. Want als je door vacatures scrolt, dan moet er wel een sexy naam aan verbonden zijn. Een mooie titel bijvoorbeeld. Of het bedrijf moet ‘impact maken’ en ‘zijn rol in de maatschappij pakken’. Daarnaast moet het salaris goed zijn, vijfendertig vakantiedagen bij het aanbod zitten en de mogelijkheid om 32 uur te werken. De koffie op kantoor – de zeldzame momenten dat we er zijn – moet van versgemalen bonen uit Colombia zijn en de lunchfaciliteiten gratis. En dan niet broodje kaas gratis, maar sushibar gratis. Ja, ook sollicitanten kunnen er wat van.
Maar als je dan als sollicitant wordt uitgenodigd voor een gesprek op die te gekke plek die aan je eisen voldoet, blijkt dat het vacatureproces meer hordes heeft dan de honderd meter hordelopen. Dus het is goed mogelijk dat bij gesprek vijf blijkt dat je toch overgekwalificeerd bent met die gouden medaille. Of dat de klik met een manager die je nooit zult zien, maar die wel paraat stond voor de sollicitatie, er toch niet is. Het mooiste is misschien wel als de interviewers lyrisch zijn, maar de laatste ronde bestaat uit een verplicht assessment waar kandidaten dan hopeloos nat op gaan. Bedrijf teleurgesteld, sollicitant teleurgesteld: iedereen heeft verloren.
Dit klinkt natuurlijk te wrang en gek voor woorden. We hebben immers vele vacatures en ook aardig wat mensen die willen (en kunnen) werken. Daarom moeten we uit deze maffe impasse komen. Stap één is simpel: de vacatureteksten moeten omschrijven wat de werkzaamheden inhouden. Dat kan kort en bondig, met niet al te veel kantoorjargon en wie weet simpelweg een beschrijving van hoe een dag er uitziet. Stap twee is al wat moeilijker: de sollicitanten moeten de gratis sushibar niet voor lief nemen en accepteren dat kantoorkoffie gewoon warme drab hoort te zijn. Stap drie is misschien nog het moeilijkste. We moeten loslaten dat vacatures perfecte keurslijven passen met specifiek X jaar werkervaring, speciale diploma’s of een gouden plak bij het speerwerpen. Als de vacaturetekst namelijk duidelijk genoeg is dan reageren er sollicitanten die de baan echt willen om wat de baan te bieden heeft. En de werkgever kan dan kijken naar competentie.
Competentie? Hoor ik mensen nu vragen. Ja, de sollicitant hoeft niet aan het perfecte plaatje in je hoofd te voldoen. Maar deze persoon moet de wil en de capaciteit uitstralen (en kunnen overbrengen) dat hij wel hier naartoe kan groeien. Als we deze drie stappen introduceren en competentie het uitgangspunt wordt, leidt dat tot minder krapte op de arbeidsmarkt en meer gelukkige medewerkers die ook nog eens uitgedaagd worden op het werk.
Dan gaan onze arbeidsmarktcijfers misschien zelfs de recordbrekende medaillespiegel van Tokyo 2021 voorbij.